你们好，最近小活发现有诸多的小伙伴们对于为什么辞职叫炒鱿鱼，为什么辞职这个问题都颇为感兴趣的，今天小活为大家梳理了下，一起往下看看吧。
1、 入职两周离职，说明新员工的实际情况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等各方面的第一感觉)与预期有较大差距。我们要做的就是在求职面试的时候把实际情况尽量说清楚，不要隐瞒，不要夸大。
2、 让新员工客观认识自己的新上司，这样就不会有巨大的心理落差，也不用担心即将到来的新人不会来，该走的总留不住；然后系统梳理工作的各个方面，
3、 包括招聘、通知、汇报、入职培训、与用人部门交接等。充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统的规划和介绍，让新人感受到尊重和重视，让他们知道自己想知道的事情。
4、 入职三个月离职主要和工作本身有关。有被动辞职的，这里只说主动辞职，说明我们的岗位设置、岗位职责、任职资格、面试标准都存在一些问题，需要认真审视原因是什么，以便及时补救，减少招聘过程中的无效劳动。
5、 半年内离职的大多与直属上司的领导有关，即经理效应——。对他能否取得优异成绩的最大影响因素来自于他的顶头上司。人力资源部门应该设法让公司的经理们接受领导力培训。
6、 了解并掌握领导力的基本素质。管理者要了解下属的优点，把自己的优点和工作职责匹配起来，这样才能让公司的效益最大化，同时让员工体现他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任去发掘潜力和优势。
7、 而培训下属也成为了他们成功的重要驱动力。同一个部门换一个领导，结果可能完全不同，同一群员工的表现可能完全相反。一个群体可能充满战斗力和激情，另一个群体可能导致抱怨满天飞，团队瓦解，人员频繁流动。
8、 直接上级应该最先了解下属的各种动向和倾向。他的话可能解决问题，也可能引发矛盾。如果处理不当，团队士气下降，战斗力下降，导致恶性循环。所以一年内离职员工较多的团队，
9、 要知道他的顶头上司可能有问题。
10、 2年左右离职，跟企业文化有关系。一般你对企业有完整的了解，包括各种做事方式，人际关系，人文环境，授权，职业发展等。甚至包括公司战略和老板的爱好。具有良好企业文化的公司，
11、 在招聘过程中，会有对应聘者价值观的全面考察，希望新员工能够融入公司文化，为文化的不断优化贡献力量；而企业文化差的公司，对应聘者的价值观要求不会太高，往往只会做片面的考察。
12、 希望他们的进来能净化和改善文化氛围，但事与愿违：一是他们自身的价值观可能有问题或有缺陷；第二，即使他们的价值观趋于积极，一个人的力量也无法匹配长期的氛围；第三，新员工入职时，
13、 大家都在努力融入团队，尽量不要那么超然，这样更容易被同化。
14、 当公司文化与新员工的价值观冲突到一定程度，甚至达到批判性或突破性原则时，就会导致关系的破裂和不可避免的离职。作为一个企业，一天要反省三次，要意识到公司里的不良因素。不管公司是大是小，我们都需要一个好的工作氛围来让员工开心。
15、 3-5年辞职和职业发展有关。你学不到新的知识和技能，薪资提升空间不大，也没有更多的高级职位空缺。这个时候，员工最好的解决办法就是跳槽。但是对于企业来说，这个阶段的员工应该是价值最大的，流失更大。
16、 因此，需要根据不同类型员工的不同需求结构，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的声音；调查就业市场的供求关系，积极调整薪酬和工作设计。我们的目的是留住员工，其他政策可以根据情况灵活调整。
17、 5年以上经验的员工耐力提升。这个时候，离职一方面是职业无聊造成的。我们需要给他新的职责，更多创新的工作来激发他们的积极性。另一方面，个人发展和企业发展的速度不统一，谁发展慢，谁就成为淘汰的对象。
18、 员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上就是为什么辞职这篇文章的一些介绍，希望对大家有所帮助。
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